Cada vez que surge el tema de los valores en la empresa, me dan ganas de pedir “mayores informes”. ¿A qué se refieren con ello? ¿A los valores que la empresa afirma poseer o a los que sus empleados ponen en práctica día con día?
La respuesta debería ser simple, pero no lo es. Uno de los retos más importantes para cualquier empresa es el de definir hacia dónde quiere llevar su “cultura organizacional”, para lo cual se han de definir la misión, la visión y los valores. Es en este último punto en el que me detendré pues constituye la piedra que cimienta al resto de la compañía y la conduce al punto deseable.
La selección de los valores a implementar no es un ejercicio ocioso: se trata de la visualización del ambiente laboral que se desea que permee, así como de la imagen que se busca dar a la empresa. Lograr la debida congruencia entre el pensar, el decir y el hacer para cada eslabón de la cadena requiere de un esfuerzo mayúsculo.
Las consecuencias de contravenir los valores de la empresa pueden ser muy graves, como en el caso de la extinta Enron, donde afirmaban que sus principales baluartes eran la “ética” y la “integridad”. Enron no solo terminó por quebrar y dejar prácticamente en la calle a sus socios accionistas. También, de paso, fue sometida al escarnio público (su “declaración de valores” alcanzó precios exorbitantes en eBay). Bastante penoso ser poco éticos e inmorales o deshonestos o corruptos.
Un conocido mío afirmaba en relación con el valor de la generosidad: “En teoría soy muy generoso, en la práctica me falla serlo”. ¿Cómo? Se es generoso tanto en la teoría como en la praxis o no se es. A quien afirma ser un gran músico, ¿podría preguntársele de forma legítima si lo es en la teoría o en la práctica? ¿Cómo sería un extraordinario concertista de piano solo en la teoría o solo en la práctica? Quien es virtuoso vive las virtudes que dice poseer. Así pues, concluyo que los valores no son declaraciones, tales como “somos honrados”, “privilegiamos el trabajo en equipo”, “primero son las personas”. Si las virtudes no se viven, se trata de declaraciones vacías, prueba fehaciente de hipocresía.
También está la otra cara de la moneda. Un buen ejemplo es Bimbo, compañía que ha destacado por hacer que los valores permeen en todos los niveles: la importancia de la persona y también de la rentabilidad, la pasión, el trabajo en equipo, la confianza y la calidad son ejes rectores que propician que cada empleado “viva” la cultura corporativa de manera íntegra y en todo momento. En caso contrario, el empleado es invitado a dejar la empresa.
Estos casos no se dan en los árboles. Se requiere de un gran esfuerzo por parte de todas las áreas de la organización y de la incorporación de los valores antes mencionados; de una comunicación interna consistente y de un programa en el que se encuentre la vía para que la teoría pase al “músculo” de las personas, para lograr que, entre todos, se construya una empresa virtuosa.
Aunque la palabra virtud está un tanto devaluada (o desvirtuada), conviene analizarla desde la etimología. Proviene del griego vir y de latín virtus, términos que significan ‘fuerza’ –paradójica y equivocadamente, muchas personas consideran que alguien virtuoso es justo lo contrario, un sujeto débil.
La virtud es un hábito operativo “bueno”2 que, conforme lo practicamos, nos hace ser mejores. Vale la pena distinguirla de su opuesto, del vicio o “hábito operativo malo”. Las empresas también pueden favorecer el surgimiento de cualquiera de estos hábitos, por lo que es menester estar al pendiente, observar las conductas y las virtudes (o vicios) que se ponen en práctica. Podremos así determinar cuáles son los valores (o antivalores) de una empresa. Acumular buenos hábitos y valores y convertirse en un colaborador, una empresaria, un padre de familia o un mecánico virtuoso tiene que ver íntimamente con lo que hacemos cada día. Un ejemplo muy claro: el virtuoso de un instrumento sabe que, para serlo y para mantenerse así, tiene que practicar con esmero, varias horas, todos los días del año.
Las virtudes en tanto que hábitos se van fortaleciendo con la práctica, transformándose en una especie de actos reflejo. A quien decide ser generoso, probablemente le cueste trabajo al principio, pero si practica a menudo la generosidad, esta se convertirá, para él, en una “segunda naturaleza” que aflorará de manera habitual, espontánea; será lo “normal” en él y, poco a poco, desarrollará otras virtudes, sin necesariamente ser consciente de ello. Lo mismo ocurre con quien quiere ser puntual o laborioso; es cuestión de empezar y practicar.
Las virtudes reflejan los valores de quien las practica. Y si hablamos cada vez con más frecuencia de empresas inteligentes o de calidad, ¿por qué no hablar de “empresas virtuosas”?, es decir de aquellas que se preocupan y ocupan por tener “hábitos operativos positivos”. Organizaciones, por ejemplo, que cuidan su relación con el medio ambiente y con todos los involucrados en la operación de la propia empresa (en inglés, los stakeholders), compañías que tratan de ser sustentables, responsables con el medio ambiente, transparentes, veraces; empresas administradas bajo lo que hoy llamamos responsabilidad social.
Hace algunos años, al referirse a las empresas “de calidad”, el doctor Carlos Llano decía que no existían como tales sino que se trataba de organizaciones cuyos integrantes ponían especial cuidado en hacer las cosas bien, con calidad y atención a los detalles. Por ende, sus compañías arribaban en todo lo que hacían a la generación de calidad.
Lo mismo podría decirse de las “empresas virtuosas”, aquellas en las que las personas practican consuetudinariamente ciertas virtudes y en las que, de ese modo y no por generación espontánea, se produce una cultura (valores compartidos) que promueve y facilita la virtud en lo profesional y en lo personal. El establecimiento y mantenimiento de esa cultura será una de las responsabilidades del director y de su equipo y resultará de la emisión de lineamientos y de los procesos de selección y medición de resultados. Así, las virtudes se irán desarrollando de manera natural.
Alentar los comportamientos deseables y desarticular los inaceptables con llamadas de atención en privado, reconocer esfuerzos y brindar capacitación al personal, son acciones que abonan a la cultura organizacional deseada. Debe tenerse en cuenta que otra de las características de las virtudes es que se dan en un plano inclinado, es decir, si no se practican, se debilitan, pero si se practican, se fortalecen. La inacción, sin embargo, no nos deja en el mismo punto. O se avanza o se retrocede.
Se afirma a menudo que una empresa es la sombra alargada de su director. De ahí la importancia de la práctica de las virtudes en quien dirige una empresa, lo que podrá producir una especie de contagio positivo que permita que la empresa se vuelva virtuosa.
Podemos afirmar entonces que la empresa se “pule” mediante la perfección de quienes la integran y que, a su vez, la propia naturaleza humana se perfecciona a través de las virtudes que se adquieren mediante el ejercicio de hábitos que facilitan alcanzar metas. El proceso de hacer virtuosa a una empresa inicia con la persona, con uno mismo, cuando se busca ser virtuoso.
1 De acuerdo con la definición de Carlos Llano Cifuentes (Dilemas éticos de la empresa contemporánea, Fondo de Cultura Económica, México D.F., 1997, p. 129): “Llamamos valores a aquellos bienes cuya posesión acrecienta las realidades y posibilidades humanas. Aunque hay una tendencia moderna a considerar los valores en abstracto, el análisis más acertado de ellos es aquel en que son referidos a las personas, y a las personas concretas”.
2 Aristóteles, Ética nicomáquea, Libro Segundo, v, Gredos, España, 1995.
CARLOS RUIZ GONZÁLEZ es profesor del área de Política de Empresa (Estrategia y Dirección) en el Instituto Panamericano de Alta Dirección de Empresa (IPADE) y Director del Programa de Alta Dirección (AD-2) en la misma institución ([email protected]).
Me parece lógico y natural aunque no es conciente la mayor parte del tiempo, el deseear ser como la persona que fue capaz de generar este artículo que precisamente gestó sin marcha atrás no solo reflexión, conocimiento y un estímulo emocional (motivación) para lograr algo similar y/o mejor a lo anteriormente ensayado. Aunque para entender como un pensamiento fue capaz de lograrlo siempre he pensado que la receta secreta se puede plagiar de conocer el tipo de vida y la educación que lo formó.
felicitaciones y gracias al autor!