El fenómeno de la informalidad refleja, entre otras cosas, la calidad de las relaciones entre trabajadores y patrones. Los contratos de honorarios o el outsourcing facilitan la creación de empleos, pero muchas empresas recurren a ellos para evadir sus responsabilidades. La “solidaridad entre los protagonistas de la relación laboral” está en crisis. Para abordar estos y otras aspectos menos comentados del trabajo informal, Este País sostuvo una charla con Manuel Gomezperalta Damirón. Abogado, Gomezperalta es uno de los mayores conocedores del tema laboral en México. Nacido en la Ciudad de México, fue presidente de la Junta Federal de Conciliación y Arbitraje y director corporativo de Administración de Pemex.
ESTE PAÍS: ¿Cómo entender el trabajo informal desde el punto de vista del derecho y, en particular, de la Constitución?
MANUEL GOMEZPERALTA DAMIRÓN: Simplemente como el que se realiza sin apego a las disposiciones laborales y es ajeno también a las disposiciones fiscales. Pero uno es el trabajo informal como medio de subsistencia y otro como una actividad más rentable en comparación con la que se encuentra regulada por la leyes laborales y fiscales. El primero está determinado por diversas causas que van desde la falta de oportunidades para incorporarse al ámbito laboral protegido por la ley, hasta la inexistencia de fuentes de trabajo y la carencia de medios de supervivencia. Este se identifica por el desempeño individual de actividades lícitas sin el amparo de la protección de la ley laboral y de la seguridad social.
El otro, insertado en la llamada “economía subterránea”, es el que —más allá del incumplimiento de normas laborales y fiscales— se desarrolla en contravención de disposiciones de otro orden legal, como es el caso de la piratería o del contrabando, por citar dos ejemplos. En otras palabras, se trata de actividades ilícitas que no pueden ni deben catalogarse dentro del trabajo informal.
¿Las reformas a la Ley Federal del Trabajo aliviarán en alguna forma los índices de trabajo informal?
Las leyes pueden ser solo una hermosa declaración de derechos o un conjunto de aspiraciones, o pueden ser un mecanismo eficaz para corregir desigualdades y brindar protección al trabajo e insertarlo en la economía formal. Su cumplimiento no depende únicamente de una actividad persecutoria de por parte de los órganos de gobierno, sino también del sentido de contribución y solidaridad de los protagonistas de la relación laboral. Quien contrata debe conocer su responsabilidad laboral y no buscar formas de evadirla. Un ejemplo son los llamados “contratos de protección”, que no son suscritos únicamente por una de las partes. Si se pide transparencia a los organismos sindicales, debe también exigirse a quienes participan con estos en el establecimiento de reglas para el trabajo. Por otra parte, el famoso outsourcing puede constituir una forma de eludir uno de los principios fundamentales establecidos por el artículo 123 constitucional y su ley reglamentaria, que es el principio de la responsabilidad social y directa de los patrones —personas físicas o empresas— frente al trabajador. Si son contratadas para el desempeño de labores no vinculadas al objeto de la empresa, ni complementarias a este, estarán dentro de los términos establecidos en la ley; pero lo contrario constituye una simulación que debe ser severamente sancionada.
Asimismo, hay que acabar con otras de las fórmulas de evasión de responsabilidades laborales, como es la contratación “por honorarios”, a la que se recurre lamentablemente hasta en instituciones públicas. La responsabilidad social del patrón frente al trabajador es uno de los pilares del derecho del trabajo.
Es cierto que las reformas a la ley han sido diseñadas para contribuir a facilitar el empleo y regularizar los modos y términos en que debe prestarse, sin menoscabo de los derechos de los trabajadores, y —con todo ello y en lo posible— abrir también las puertas para reducir los índices de informalidad. Pero esas reformas deben de ir acompañadas de disposiciones que liberen de obstáculos a la creación de fuentes de trabajo, obstáculos que propician el trabajo “a escondidas” de la ley. El derecho del trabajo no camina solo; tiene que ir del brazo de una economía que haga posible el establecimiento y cumplimiento de sus normas. El crecimiento y desarrollo industrial y comercial no pueden estar basados en salarios bajos y ausencia de prestaciones, ni mucho menos en simulaciones; requieren del fomento y difusión de una cultura laboral, entendida como una encarnación de los valores que contribuyen a la justicia social y en consecuencia a la coexistencia pacífica.
¿Qué tanto cambiará la condición de los trabajadores con las reformas a la Ley Federal del Trabajo?
La condición de los trabajadores evoluciona en la medida en que el diálogo y la conciliación de intereses lo consiga. La ley procura, impulsa el mejoramiento de las condiciones laborales, establece mínimos, estimula la concertación para superarlos y asegura la libertad de contratación, pero corresponde a los trabajadores y patrones fijar sus términos. El Estado asume la vigilancia de las condiciones, pero no determina el alcance de las mismas: eso corresponde a los propios trabajadores y patrones. Ninguna de estas condiciones puede poner en riesgo la fuente de trabajo; pero tampoco la subsistencia digna del trabajador, ni su prosperidad. Los constituyentes de 1917 concibieron una legislación para el progreso paralelo de la industria y los trabajadores. Ha pasado casi un siglo; la clase patronal es más fuerte y vigorosa, como lo es también la clase trabajadora; el sindicalismo es otro. Hay una mayoría de sindicatos ejemplares y de patrones cumplidos, pero es evidente que hay todavía patrones y sindicatos enlazados por corruptelas a los que, afortunadamente, la progresiva culturalización irá ahuyentando. Son los sindicatos fieles a los principios de su creación y los patrones cumplidos los que han hecho posible la vigencia del derecho del trabajo auspiciada por el Estado.
¿Qué hay de la justicia laboral en la nueva ley?
La administración y procuración de la justicia dejan mucho que desear en los ámbitos locales. En cada entidad existen criterios diferentes y hasta contradictorios en la aplicación de la ley laboral. La mayoría de las juntas locales de conciliación y arbitraje están desatendidas, sin recursos, con bajos presupuestos de operación. La federalización de la justicia laboral es una aspiración, pero no necesariamente sería el remedio. La conciliación y el arbitraje en conflictos de trabajo deben estar vinculados a las circunstancias y costumbres imperantes en cada localidad, obviamente conforme a la ley. Por eso la federalización puede no ser la solución. El remedio es fortalecer los órganos de justicia, capacitar a sus integrantes, elegirlos por concurso y abatir rezagos.
